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Movilidad del Talento: Los Empleados Expatriados

Octubre 5, 2011

Por Luis Fernando González - Manpower*

lfgonzalez@manpower.com.mx

En lo que a trabajadores expatriados se refiere, es la inevitable ley de oferta y demanda la que determinan la conveniencia, factibilidad y rentabilidad de recurrir a esta fórmula de gestión de recursos humanos. Hace algunos años, los trabajadores expatriados radicados en Rusia eran los mejor pagados del mundo, consecuencia de la salida de capital humano que provocó la caída de la Unión Soviética; hoy esos altos salarios tienden a la baja porque las empresas rusas ya pueden encontrar talento local.

Las empresas locales que buscan la experiencia de ejecutivos y técnicos que el mercado de trabajo local no oferta, suelen contratar trabajadores expatriados, pero lo hacen fundamentalmente las compañías trasnacionales que no pueden trasladar su sede a las filiales en el extranjero y necesitan el conocimiento de los trabajadores de su matriz, que normalmente no puede ser cubierto por empleados locales.

La contratación de personal expatriado debe estar plenamente justificada no sólo por los costos que representa, sino por los efectos perniciosos que pueda tener en la actitud, expectativas y productividad del personal de la empresa local, cuando los trabajadores locales vean sus expectativas de ascenso limitadas, ya que por lo general, la contratación de expatriados conlleva un pago mayor respecto al personal local y en ocasiones incluye otros beneficios como pagos por expatriación del cónyuge e hijos, pasaje aéreo y alquiler de vivienda, gastos de viaje y mudanza, etc.

Cuando la contratación la realizan empresas locales, ésta debe enriquecer los recursos humanos de la organización, aportando conocimiento y contribuyendo a elevar la productividad. Además el trabajador expatriado debe poseer habilidad para el relacionamiento intercultural y estar abierto a la posibilidad de adquirir nuevos conocimientos y experiencias.

Por su parte, si se trata de una empresa trasnacional, los recursos humanos enviados a otro país deben conocer la cultura y las técnicas de administración de la empresa. Además es conveniente que cuenten con una alta lealtad a la empresa, influencia y conocimiento del personal que labora en la misma y facilidad probada de crecimiento y desarrollo. Lo anterior, porque a fin de cuentas los trabajadores expatriados asumirán su rol más destacado en la comunicación entre la matriz y la filial, y su aportación adicional estará en la capacidad que tengan para mejorar las relaciones inter-empresariales.

Desde la perspectiva del trabajador hay aspectos tanto positivos como negativos que derivan de la experiencia de convertirse en expatriado. Los positivos tienen que ver con la posibilidad de una mayor autonomía y retos por cumplir; oportunidades para la familia como son la experiencia para los hijos, crecimiento personal, aprendizaje o perfeccionamiento de un idioma, posibilidad de establecer nuevas amistades y la oportunidad de viajar.

En lo que se refiere a aspectos negativos, entre los más citados por los especialistas se encuentran, por un lado, el posible daño de carrera por una menor visibilidad, experiencia no valorada y pérdida de contactos, y por el otro, la disfunción familiar, por problemas con la educación y adaptación de los hijos, separación del hogar o pobres condiciones de vida, como incremento en el costo de la vida, poca libertad de movimiento, contaminación, etc.

Según los expertos, las posibilidades de que un proceso de contratación de expatriados fracase son elevadas y los costos aún más. Entre los costos directos se encuentran: capacitación y formación, viajes y gastos de reubicación, mientras que entre los costos indirectos -más difíciles de cuantificar pero de mayores consecuencias para la organización- se citan temas como pérdida de reputación de la compañía, pérdida de cuota de mercado, problemas con los gobiernos locales y los clientes locales.

El llamado choque cultural del trabajador y la incapacidad o falta de voluntad del cónyuge y los hijos de adaptarse a la vida en otro país son las razones más importantes del fracaso de los procesos de expatriación. De ahí que los especialistas recomienden destacar la sensibilidad cultural como criterio de selección y solicitar preferiblemente una experiencia internacional previa. Además de que previo a la expatriación, se capacite al candidato sobre el nuevo entorno laboral: cultura, idioma, alimentación, etc. Y de ser posible se le envíe por un período probatorio para verificar el entorno antes de cerrar el contrato.

*El autor es Gerente Regional Comercial de Manpower Centro América y Republica Dominicana. También es conferencista internacional en diversos temas de Recursos Humanos para Empresas, Universidades, Gobierno, Prensa y TV.

 

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